thrill19870118’s diary

HR界隈でTHRILLingなことをしたいスタートアップがつぶやくブログ

経営課題を解決する?!今、採用コンサルタントに求められる3つのこと

 

「戦略思考」「フレームワーク思考」「仮説思考」

一般的にコンサルファームが使う思考プロセスです。

いまや、採用は企業において経営課題と捉えらるようになってきており、採用活動をおこなう際にもこれらの思考プロセスが必要だと私たちは考えています。その上で、もちろん採用コンサルタントは企業における採用の課題解決をおこなうなかで、経営課題を解決できるスキルが必須になってきています。

 

THRILLでは、人材(採用)ニーズは経営状態の健康診断表みたいなものだと思っています。

以前読んだ「戦略が全て」(瀧本哲史|新潮社)という本の中で筆者は「人材市場においては、公開されない企業の内部情報をもとに投資が行われる。」とも書かれていました。

 

採用コンサルタントは、クライアントである企業の事業や組織、製品・サービスなどが抱えている経営課題に対して、「ヒト」と言ったリソースを活用して解決できる手段を見極める必要があります。

いわば経営観点でモノゴトを捉え、戦略的に思考し、経営課題を解決できる人材を採用することで企業の成長に携わって行く必要があります。

これが「今」、人材や採用市場で求められるコンサルタントに求められるスキルだと私たちは思います。

 

採用コンサルティングに求められる3つのスキル

THRILLが考える採用コンサルティングに必要なスキルを具体的にご紹介していきます。

 

①戦略思考

採用は前述の通り、経営にとって重要な役割を担うものであり、

採用背景を知ることでその企業のやりたいことがすべて見えます。

 

  • なぜこの採用を今行うのか?
  • 採用することでどういう状態を作りたいのか?
  • 経営としてのインパンクトはどういったものになるのか?

 

企業がなぜ採用コンサルタントを必要としているのか、どこに企業の本質的な課題があるのかなど、「幅広く]「高い視点」でモノゴトを捉えることが重要です。

 

戦略的思考を持って取り組むことで、企業が本当に必要としている人物像が明確になってきます。

 

②具現化思考

採用の背景や、人材の採用後に見えてくる企業経営に与えるインパクトが見えてくると、

おのずと採用しなければいけないポジションや求められる人材に必要なスキルが見えてきます。

 

それはよく目にする「新規事業ポジションにて5年以上の経験をお持ちである方」、「営業経験10年以上でマネジメント経験をお持ちである方」といった募集要項ではなく、細分化された具体的な条件やスキルです。求める人物像をどこまで明確にできるかが、採用コンサルティングには求められます。

 

たとえば、売上のポートフォリオを増やすために新たな製品開発をすることがクライアントのミッションだとします。

すると、その企業に求められる最適な人物像は

  • 顧客や市場のデータは持っているのか?
  • マーケティングや製品を作るまでのプロセスを知っているのか?
  • サプライチェーンや人員配置等のHR領域のノウハウはあるのか?

 

など、さまざまな構成要素が考えられます。

実際にクライアントが描いているゴールや状態を逆算して、何が必要なのかどんな要素が必要なのかを俯瞰して考えられることが求められます。

 

③人材要件思考

企業の課題の具現化を行い、必要な要素をさらに分解して、人材の要件に落とし込む。

上記2つの思考を活用して見えてきた企業課題の解決に求められるミッションや具体的な内容を、人材要件に落とすのです。

人材や組織のおもしろいところは、経験と採用したい人材要件にあった人の経験を組み合わせるとさまざまな色が出てくることだと思っています。

 

そうすると、経営課題を解決するための道筋が広がり、実現可能性のために必要な人材が明確にみえてくるようになります。

 

企業と人材要件にあった人の組み合わせから出てくるさまざまな色や、実現可能性をクライアントに提示するだけでも、採用コンサルティングとしての価値は非常に高く、企業がこれまで見えていなかった、「どんな人材を採用すべきか」という条件が明確になってきます。



さいごに

いかがでしたでしょうか?

 

採用コンサルタントが企業に対して発揮しなければいけない価値は、大方この3つのスキルに集約されていると感じています。

 

これらの3つを組み合わせることで、採用において抽象化されていた課題を具体化し、人材要件にまで落としこむことができます。

そして、その要件にあった人材を募集し、採用するまでのプロセスを主導していくことが採用コンサルタントには求められているのだと私たちは考えています。

 

 

 

 

thrill19870118.hatenablog.com

 

採用の新潮流「RPO(Recruiting Process Outsourcing)の可能性」

 

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‐RPOとは?‐

 

RPO(Recruiting Process Outsourcing)という言葉をご存知でしょうか。

企業が人を採用する際に発生する業務の一部を代行してくれるサービスのことを、RPO(Recuruit Process Outsourcing )といいます。

1人の社員を採用するのにかかる時間的工数は、約40時間といわれています。1日8時間勤務の企業であれば、1週間全ての業務を費やさないと1人の採用ができないという計算になり、仮に10名を採用しようとすると約400時間がかかってしまい、1年の約4分の1がかかってしまうことになります。

 

本来であれば人事は、採用戦略や採用ブランドの構築、人員配置やタレントマネジメントの導入・運用による人材の適切な配置や活用、経営課題を人材によって解決していくための戦略立案などに時間をかけたいところです。しかし、実際は求人票の作成や応募をしてもらうための活動、面接の日程調整や社内外含めたステークホルダーとのやり取り、書類選考や人事面接、内定通知書や雇用契約書などの作成業務などで時間を削られています。

 

RPOは、人事が本来すべき「人を活用して経営課題の解決、強化をしていく」生産的な時間に集中ができるように、採用における業務を代行してくれるサービスなんです。

 

‐具体的なRPOの領域‐

 

参考までにRPOが代行できる業務を採用フローの中からざっくりとご紹介します。

採用業務は大きく以下のフローで区分けされます。

 

・母集団形成

  1. 採用要件の決定(募集する人物像や必要経験の有無、条件等)→RPOが転職マーケット、採用企業の採用力を鑑みアドバイスします。
  2. 雇用条件等の求人票の作成→RPOが代行作成します。
  3. 求人を広く認知し、応募してもらうためのチャネルの選定。→人材紹介エージェントのコントロールやダイレクトリクルーティングを活用した採用業務もRPOが担います。

・選考

  1. 書類選考→募集する人物像や経験に応じてRPOが代行します。
  2. 面接(1回~3回)
  3. 適性試験

・内定フォロー

  1. オファー面談→RPOがやる場合もあります
  2. クロージング→RPOがやる場合もあります

 

採用業務にRPOを導入するメリット

  • 繁雑な業務を削減でき、本来人事として取り組むべき業務に集中できる。
  • 必要なKPIのみ管理ができ、そこから見えてくる採用の本質的課題に対したアクションを行える。
  • 費用対効果の高さが結果として見えてき、採用業務に必要な施策、アクションが具体的に見える。

 

RPOの今後の可能性

 

現状はオペレーティブなRPO導入がメインとなっていますが、今後は戦略立案や採用ブランディングの立案、採用広報等、企画や立案寄りのRPOも増えていくのではないかと思っています。

 

ここ数年で、企業は戦略的な採用体制や取り組み、フローの構築などが求められる時代になってきました。

人出不足や働き方改革やIT導入による労働時間の削減等、本来すべき重要な業務に集中せざるを得なくなってきている中、

その重要な業務に集中できるよう今後も導入が進みそうな領域で、マーケット的にも伸長しそうな予感がします。

我々含めてRPO事業の拡大をしている各社は、その中で、より専門分野が求められる企画、立案に対して具体的な価値提供ができるように戦略を練っていく必要があります。

 

この領域はこれからもまだまだ改善や新たな活用の方法が見いだされる可能性があるため引き続きウォッチしていきます。

またレポートします☆